Versoepeling ontslagrecht in regeerakkoord

Het op 10 oktober jl. gepresenteerde regeerakkoord bevat een aantal voornemens tot wijzigingen in het ontslagrecht. Wat werkgevers- /werknemersorganisaties niet lukte, hebben de coalitiepartijen wel voor elkaar gekregen. De voornemens dienen wel in de wetgeving te worden omgezet. Dat zal nog de nodige tijd in beslag nemen. Mogelijk dat er ook nog wijzigingen komen ten opzichte van de inhoud van het regeerakkoord. De belangrijkste wijzigingen zetten wij onderstaand op een rij.

Transitievergoeding

Introductie van de zogenaamde cumulatiegrond bij ontslag. Op dit moment moet een ontslaggrond (bijvoorbeeld disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding) voldragen zijn (ofwel: voldoende dossieropbouw). Is een ontslaggrond dat niet, dan kan de rechter niet ontbinden. Werkgevers ervaren dat als een groot bezwaar. In het regeerakkoord wordt aan dit bezwaar tegemoetgekomen. Als er sprake is van meerdere gronden, maar deze gronden zijn op zichzelf beschouwd onvoldoende voor ontslag, dan zal de rechter toch kunnen ontbinden. De rechter zal moeten nagaan of ontslag gerechtvaardigd is op basis van cumulatie van omstandigheden (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Als de rechter in een dergelijke situatie tot ontbinding overgaat, kan hij een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (dus bovenop de bestaande transitievergoeding).


De transitievergoeding zal worden aangepast. Op verschillende manieren, zoals hieronder aangegeven. De transitievergoeding zal ook verschuldigd zijn bij een dienstverband dat korter duurt dan twee jaar (nu is de transitievergoeding alleen verschuldigd bij dienstverbanden vanaf twee jaar).

De berekeningswijze van de transitievergoeding zal worden aangepast. De transitievergoeding zal ook bij arbeidsovereenkomsten die langer dan 10 jaar duren over de gehele duur één derde van het brutomaandsalaris per dienstjaar bedragen (momenteel bedraagt de transitievergoeding vanaf het 11de dienstjaar een half brutomaandsalaris per dienstjaar. De overgangsregeling (tot 1 januari 2020) voor 50 plussers blijft onverkort van toepassing.

Er komt een ruimere mogelijkheid om scholingskosten in mindering op de transitievergoeding te brengen. Namelijk, kosten van scholing binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, zullen in het vervolg ook in mindering mogen worden gebracht.

Er zal een compensatieregeling ten aanzien van de transitievergoeding komen voor werkgevers die werknemers ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij bedrijfseconomische ontslag zal geen transitievergoeding verschuldigd zijn, als een cao-regeling van kracht is. Een dergelijke regeling komt dan in de plaats van de transitievergoeding.

De criteria voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers, waarbij dienstjaren 1 mei 2013 niet meetellen voor de berekening van transitievergoeding) zal worden versoepeld. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn onderneming beëindigt wegens pensionering of ziekte zal een aangepaste regeling komen, waarin onder bepaalde voorwaarden de transitievergoeding wordt gecompenseerd.

Ketenregeling

De periode waarin tijdelijke contracten kunnen worden gesloten gaat naar 3 jaar (momenteel 2 jaar). Van de tussenpoos van 6 maanden zal sectoraal kunnen worden afgeweken. Namelijk bij terugkerende tijdelijke werkzaamheden die maximaal 9 maanden kunnen worden verricht. In het primair onderwijs zullen tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte worden uitgezonderd van de ketenbepaling.

Proeftijd

Om het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken zal, indien een werkgever als eerste een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, de proeftijd maximaal 5 maanden mogen bedragen. Voor contracten voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar wordt de proeftijd maximaal 3 maanden.

Nuluren contracten

Er komt meer wettelijke bescherming bij werknemers met nuluren contracten, die zich permanent beschikbaar moeten houden voor een oproep, terwijl de werkzaamheden dat niet vereisen. De werknemer zal niet, dan wel niet binnen een bepaalde termijn gehouden zijn om aan een oproep gehoor te geven, of zal bij een afzegging (door de werkgever) recht op loon hebben.

Loonbetaling bij ziekte

Ten slotte de maatregel, van belang voor veel MKB-ondernemingen: bij kleine werkgevers (maximaal 25 werknemers) zal de loondoorbetalingsperiode bij ziekte worden verkort van 2 naar 1 jaar. De collectieve lasten van het tweede ziektejaar zullen worden gedekt via een door kleine werkgevers te betalen premie.

Het bovenstaande vormen de belangrijkste wijzigingen, opgenomen in het regeerakkoord. Windroos Advocatuur houdt u op de hoogte van verdere ontwikkelingen.

Deel via: