Verplichte urenregistratie: alleen een last?

Het Hof van Justitie van de EU heeft in mei bepaald dat werkgevers verplicht zijn om een administratie van te werken uren bij te houden. Met registratie kan worden nagegaan of de maximale (wettelijke) arbeidstijden in acht worden genomen en of er sprake is van overuren.

De lidstaten moeten regels opstellen op basis waarvan werkgevers verplicht worden om een registratiesysteem in te voeren. In de Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW) bestaat al een dergelijke regeling. Het is wel de vraag of de regeling in alle opzichten voldoet aan de door het Hof geformuleerde eisen van objectiviteit en betrouwbaarheid.

De ATW is overigens alleen van toepassing op werknemers die maximaal 3x het minimumloon verdienen, dus maximaal een kleine € 59.000,= bruto per jaar. Ineen cao kan echter een regeling met betrekking tot de ATW zijn opgenomen die geldt voor alle werknemers.

Levert de beslissing van het Hof alleen een extra administratieve last op, of zijn er ook voordelen aan verbonden? De administratieve last zal voor de meeste gevallen wel meevallen. Er zijn allerlei systemen beschikbaar waarmee het in- en uitchecken kan worden geregistreerd(digitale prikklok)

Bovendien is er een bijkomend voordeel voor zowel werkgever als werknemer. Het gebeurt nogal eens dat er tussen partijen discussie ontstaat over de vraag hoeveel uren er zijn gewerkt en/of er sprake is van overuren. De discussie m.b.t. overuren komt regelmatig voor. Afgezien van de vraag of een werkgever tot het maken van overuren (impliciet, dan wel expliciet) opdracht heeft gegeven, kan er ook discussie ontstaan over de hoeveelheid gemaakte overuren. Het gerechtshof Den Haag heeft hier vorige maand een beslissing over gegeven. Het betrof een geschil tussen de PVV en een bij deze partij in dienst zijnde persvoorlichter.De bewijslast rustte in deze zaak volledig op de werknemer, onder meer omdat gezien het salarisniveau de ATW niet van toepassing was. De persvoorlichter kreeg slechts een klein deel van haar vordering toegewezen.

In andere zaken kan het echter zo zijn dat van een werkgever meer wordt verwacht om een vordering met betrekking tot uitbetaling van overuren te ontkrachten. Een eenduidige administratie van gewerkte (over) uren kan voor beide partijen helderheid scheppen. Dit geldt te meer nu een vordering tot uitbetaling van overuren pas na 5 jaar verjaart.

Een recent voorbeeld waar de werkgever aan het kortste eind trok speelt in een uitspraak van het gerechtshof 's-Hertogenbosch. Een werknemer vorderde uitbetaling van honderden overuren. Hij had daartoe agenda's overgelegd waarin hij de gewerkte uren had bijgehouden. De werkgever mocht bewijzen dat de werknemer minder overuren had gemaakt dan uit de agenda's bleek. Zowel bij kantonrechter als hof slaagde de werkgever daar niet in. Waarom niet? Omdat de werkgever geen urenadministratie had bijgehouden. De werkgever had wel twee getuigen laten opdraven, hun verklaringen leverden echter onvoldoende tegenbewijs op. Kortom:de werkgever diende alle door de werkgever gevorderde overuren uit te betalen.

Kortom: een goede en sluitende administratie van gewerkte (over) uren voorkomt discussie achteraf. Maar let als werkgever ook op of het wel wenselijk/noodzakelijk is dat een medewerker overuren maakt. Duidelijke afsprakenvoorkomen veel narigheid.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687.

Deel via: