Scholing van werknemers: goed voornemen of noodzaak?

De Wet Werk en zekerheid bevat een op de werkgever rustende scholingsverplichting. Deze houdt het volgende in:

• de werknemer moet in staat worden gesteld scholing te volgen die noodzakelijk is voor het vervullen van de functie en;

• scholing voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Namelijk in de situatie dat de functie komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen (alleen voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd).

De achtergrond van deze bepaling is dat werknemers steeds langer moeten werken en dat permanente scholing noodzakelijk is geworden. De scholingsverplichting houdt ook verband met twee andere in de wet opgenomen verplichtingen. Namelijk, de herplaatsingsplicht voorafgaand aan ontslag en een verbetertraject bij disfunctioneren. Overigens mag van een werknemer worden verwacht dat deze gebruik maakt van door de werkgever gefaciliteerde scholing.

Gevolg van het niet of onvoldoende voldoen aan de scholingsverplichting is dat de rechter een ontslagverzoek kan afwijzen of een billijke vergoeding aan de werknemer kan toekennen (naast de transitievergoeding).

Werkgevers doen er dus goed aan om (nog meer) aandacht te hebben voor scholing en daarin te investeren. Denk daarbij aan een concreet opleidingsplan, waarin doelen en  middelen worden omgeschreven.

Het voldoen aan de scholingsverplichting is noodzakelijk om teleurstellingen in een eventueel ontslagtraject te voorkomen.

In dit licht is het interessant dat het regeerakkoord een verruimde mogelijkheid tot verrekening van de opleidingskosten met de transitievergoeding bij ontslag bevat. De huidige regeling biedt slechts (zeer) beperkte mogelijkheden hiertoe. Werkgevers mogen alleen scholingskosten die betrekking hebben op versterking van de bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt buiten de organisatie van de werkgever met instemming van de werknemer in mindering brengen op de transitievergoeding. Een voorbeeld is een talencursus die niet werkgerelateerd is.

In het regeerakkoord is daarentegen opgenomen dat kosten, die gemaakt worden binnen de eigen organisatie en gericht zijn op een andere functie, op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. Het instemmingsvereiste blijft onverkort van kracht.

Dit vereiste is overigens niet van toepassing als er collectieve afspraken zijn gemaakt. Denk daarbij afspraken, vastgelegd in een cao, dan wel anderszins met vakbonden en/of OR overeengekomen afspraken.  

Hoewel de instemming van de werknemer onverkort is vereist, is er wel sprake van een versoepeling. Deze versoepeling zal nog wel in de wet moeten worden opgenomen.  

Wat het kostenaspect betreft kan een studiekostenbeding goede diensten bewijzen. Bij (voortijdige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer zal deze de opleidings-/studiekosten (dan wel een evenredig deel) moeten terugbetalen. Het studiekostenbeding staat geheel los van de beoogde verruiming van de mogelijkheid om scholingskosten te verrekenen met de transitievergoeding. Een werkgever mag een dergelijk beding te allen tijde met de werknemer sluiten.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: