Overtreding protocol rechtvaardigt geen ontslag op staande voet medewerker zorginstelling

Een verzorgende is werkzaam bij een woonzorginstelling. De instelling hanteert onder meer een protocol met betrekking tot het toedienen van geneesmiddelen en de vastlegging daarvan in een toedieningslijst. Het protocol vermeldt dat afwijkende of gevaarlijke situaties zo spoedig mogelijk bij de leidinggevende moeten worden gemeld.

De verzorgende schakelt met grote regelmaat andere medewerkers in voor de medicijnronde. De toedieningslijst wordt dan door haar en niet door de feitelijke toediener geparafeerd. Deze handelwijze is in strijd met het protocol.

De instelling ontslaat de verzorgende op staande voet. Dit ontslag houdt geen stand. De kantonrechter vindt een ontslag op staande voet een brug te ver. De belangrijkste overwegingen daarbij zijn de volgende:

·         de werkwijze van de verzorgende is een dagelijkse praktijk, welke zijn oorzaak vindt in een (structureel) te hoge werkdruk en personeelstekort;

·         medewerkers hebben de mogelijkheid om afspraken te maken over de verdeling van taken, waaronder de verstrekking van medicatie;

·         de verzorgende had bij de werkgevereerder in een email de problematiek aangekaart en om een oplossing gevraagd;

·         de instelling heeft daar niet (adequaat)op gereageerd;

·         de instelling heeft onvoldoende ondernomen om de werkdruk te verminderen.

De kantonrechter concludeert verder dat niet blijkt dat de instelling faciliteiten verstrekt heeft of zelfs maar aanwijzingen gegeven heeft die het de verzorgende en haar collega's mogelijk maakten om de werkdruk te verminderen. Ook is niet gebleken dat er is gezocht naar andere oplossingen dan het ten dele verschuiven van verantwoordelijkheden naar onder gekwalificeerd personeel. Middelen als groepsdiscussie, cursussen,  timemanagement, inschakeling van een coach zijn niet aan de orde geweest. De kantonrechter overweegt tenslotte dat ook niet is gebleken dat met de verzorgende ooit in een functionerings- of beoordelingsgesprek het belang van strikte handhaving van protocollen is besproken.

De instelling had bij de rechter een zogenaamd voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Namelijk, voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Dat verzoek is door de rechter niet inhoudelijk beoordeeld. De reden daarvan is dat de verzorgende ziek was en de arbeidsovereenkomst alleen al om die reden niet ontbonden kon worden. Gezien door de rechter gehanteerde argumenten komt het mij voor dat ook bij een inhoudelijke beoordeling van het ontbindingsverzoek de ontbinding geweigerd zou zijn.

Hoewel aan één oordeel van een rechter niet een algemene lijn kan worden ontleend, is oplettendheid voor zorginstellingen geboden. De feiten inde door de rechter behandelde zaak komen ook elders met regelmaat voor. Immers, de werkdruk en het te kort aan personeel zijn in zorginstellingen aan de orde van de dag. Daardoor ook de kans dat protocollen niet altijd strikt worden nageleefd.

Bij overtreding van protocollen en richtlijnen zal de instelling moeten kunnen aantonen dat zij het nodige in het werk heeft gesteld om haar medewerkers op een goede wijze met de werkdruk om te laten gaan. Het geven van trainingen aan medewerkers kan daarbij een belangrijke instrument zijn. Zeker nu de structurele oorzaak van onderbezetting (personeelstekort) niet op korte termijn zal zijn opgelost. Kan de instelling niet aantonen dat zij een medewerker op de juiste heeft begeleid om met werkdruk om te gaan, dan loopt zij een reële kans dat zij bij de rechter nul op het rekest krijgt. Ook in beroepsopleidingen zou dit onderwerp een prominentere plaats kunnen innemen.Tenslotte is het door de instelling regelmatig benadrukken dat strikte naleving van protocollen wordt verlangd van belang.

Het bovenstaande geldt uiteraard ook voor andere werkgevers. Als ook daar veiligheidsinstructies onvoldoende worden nageleefd en er onvoldoende wordt gedaan om dit te voorkomen, dan zal dat een individuele medewerker moeilijker kunnen worden aangerekend dan wanneer de werkgever een actief beleid hanteert dat gericht is op het strikt naleven van veiligheidsinstructies.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: