Ontbinding arbeidsovereenkomst makkelijker?

Als werkgever moet je voldoende bewijs hebben om een werknemer te kunnen ontslaan. Het dossier waaruit blijkt dat er gesprekken zijn gevoerd, begeleiding is geweest en een duidelijke waarschuwing dat bij het uitblijven van verbetering ontslag volgt, is vaak een obstakel.

Dit lijkt te gaan veranderen.

In de zogenaamde Mediant uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat het bewijsrecht in ontbindingszaken onverkort van toepassing is. Vóór de wetswijziging op 1 juli 2015 was dit anders. Een hele verandering voor de praktijk dus, want dit betekent dat in een ontslagzaak die bij de kantonrechter behandeld wordt, de ontslaggrond bewezen zal moeten worden. En het is in de praktijk al zo lastig om een dossier op te bouwen, laat staan het disfunctioneren te bewijzen. Dan moet je als werkgever van goede huize komen met een voldoende dossier, een verbetertraject en laatste waarschuwing om een positieve beslissing te bereiken.

De keerzijde is dan wel dat een kantonrechter een werkgever minder makkelijk kan weigeren om bewijs door middel van getuigen te laten leveren.

Maar de lat blijft hoog liggen omdat een feit bewezen moet worden. Dat is méér dan aannemelijk maken. Dit laatste wordt sneller aangenomen, en dus zou eerder tot ontbinding overgegaan kunnen worden.

Het mooie van het recht is dat het ontwikkelt en dat gebeurt ook bij uitspraken van de Hoge Raad. Een eerdere uitspraak kan anders gelezen worden of genuanceerd worden. Dit laatste is het geval met betrekking tot het hierboven aangegeven bewijs van feiten. Zo heeft de Hoge Raad aangegeven dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels onder meer meebrengt dat de werkgever aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer zal moeten bewijzen. Daarbij verdient opmerking, zo vervolgt de Hoge Raad, dat voor bewijs in het burgerlijke procesrecht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan deze voldoende aannemelijk te maken.

Vervolgens gaat de Hoge Raad nog verder, omdat hij ook aangeeft dat uit de parlementaire geschiedenis bij de totstandkoming van de huidige regelgeving ook moet worden getoetst of de werkgever in redelijkheid tot zijn wens tot ontslag op grond van disfunctioneren heeft kunnen komen.

Dus niet per se bewijzen, maar aannemelijk maken. Als daarbij komt dat je als werkgever goed kunt motiveren waarom een werknemer niet goed functioneert, dan zou ontbinding mogelijk moeten zijn.

Dit zou voorzichtig gezegd een voorbode kunnen dat rechters eerder tot ontbinding kunnen overgaan.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via mg@windroosadvocatuur.nl, 06-50262027

Deel via: