Na Borstlap: hoe verder met de arbeidsmarkt?

Vorige week heeft de commissie Borstlap op verzoek van het kabinet advies uitgebracht over de arbeidsmarkt. De kern van het advies: minder flex contracten; vaste contracten moeten minder vast worden.

De huidige ontwikkeling met betrekking tot flex contracten zet een rem op de economische groei. Daarbij wordt het verschil tussen de "haves" (onbepaalde tijdscontract) en de "have nots" (flex contracten) steeds groter. De laatste categorie ontvangt minder loon, heeft minder toegang tot scholing en is vaker werkloos. Tegelijkertijd ervaren werkgevers een vast contract als een onevenredige last, want: duur en een (te) grote mate van ontslagbescherming.

De commissie geeft aan dat de situatie op de arbeidsmarkt zodanig is dat, naast de wenselijkheid van een lange termijn visie, snel moet worden begonnen met hervormen. "Pleisters plakken" is niet langer voldoende. De commissie reikt vijf bouwstenen aan die voor een betere werking voor de arbeidsmarkt moeten zorgen. Deze zijn de volgende:

·      bevorder interne wendbaarheid;  rem externe flexibiliteit af;

·      creëer een overzichtelijk stelsel van contractvormen, waarbij de manier waarop het werk feitelijk wordt uitgevoerd centraal komt te staan;

·      stel alle werkenden in staat om zich te ontwikkelen en te (blijven) leren;

·      zorg voor een fiscaal gelijke behandeling van en inkomenszekerheid voor alle werkenden (onder meer door voor alle werkenden een arbeidsongeschiktheidsverzekering te faciliteren);

·      kom tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

Het gaat het bestek van deze blog te buiten om al deze bouwstenen te bespreken. Ik beperk mij tot de eerste bouwsteen, het bevorderen van interne wendbaarheid en het afremmen van externe flexibiliteit. De commissie doet ten aanzien van deze bouwsteen onder meer de volgende aanbevelingen.

De loonbetaling bij ziekte wordt gemaximeerd tot één jaar (nu nog twee jaar). Er moeten meer (wettelijke) mogelijkheden voor werkgevers komen om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen indien de bedrijfseconomische omstandigheden daartoe aanleiding geven. Denk daarbij aan deeltijdontslag,aanpassing van het salaris (tot een bepaald percentage), maar ook functiewijziging, wijziging van werkplek en -tijden. Deze mogelijkheden dienen niet onbeperkt te zijn, maar zouden in het kader van bedrijfseconomische redenen bijvoorbeeld één keer per jaar of één in de twee jaar kunnen worden doorgevoerd.

Interessant is dat de commissie opmerkt dat de werkgever de werknemer een aanbod tot wijziging van de arbeidsovereenkomst op de omschreven onderdelen kan doen en de werknemer dat aanbod dient te accepteren, tenzij sprake is van zwaarwegende belangen van zijn kant. Dit is een breuk met bestaande wetgeving en rechtspraak. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen tegen de wil van een werknemer wijzigen als er, samengevat, bij de werkgever sprake is van voldoende zwaarwegende redenen. Een bekend voorbeeld waar een rechter dat niet aannam betreft V&D, dat in 2015 een loonsverlaging van 5,8% wilde doorvoeren. De kantonrechter Amsterdam ging hier niet in mee, hoewel V&D in zwaar weer verkeerde (en niet lang daarna is gefailleerd). Met de "tenzij" formulering van de commissie lijkt het er op dat de bewijslast wordt verschoven naar de werknemer.

Een andere aanbeveling is om de ontslagbescherming te vereenvoudigen. De commissie vindt dat de zogenaamde preventieve ontslagtoets (toetsing vooraf door rechter) wel dient te worden behouden. Maar arbeidsovereenkomsten zouden ook ontbonden moeten kunnen worden, bijvoorbeeld in situaties van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, als een redelijke grond niet volledig is of ontbreekt. De commissie merkt op dat de wettelijke opzegverboden wel blijven bestaan. De kantonrechter zou de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever altijd kunnen ontbinden, mits het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Als de kantonrechter daarbij oordeelt dat de werkgever geen redelijke grond heeft voor het ontslag, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer.

De commissie geeft niet aan hoe deze aanpassing moet worden gezien in verband met de per 1 januari jl. ingevoerde cumulatiegrond bij ontslag (de zogenaamde i grond). De commissie lijkt in haar rapport verder te gaan. Namelijk, door te stellen dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst altijd kan ontbinden. Ook als een redelijke grond ontbreekt. Ook geeft de commissie niet aan hoe de in haar visie verschuldigde vergoeding zich verhoudt tot de transitievergoeding en de verhoogde vergoeding (tot maximaal de helft van de transitievergoeding) als sprake is van de i grond. De gedachten van de commissie zullen dan ook op dit punt verder uitgewerkt moeten worden. Dat past overigens ook wel bij het feit dat de commissie "richtinggevende bouwstenen" wil aanreiken.  

De bestaande criteria voor ontslag op bedrijfseconomische gronden (afspiegelingsbeginsel en dergelijke) moeten wel gehandhaafd blijven, aldus de commissie.

De commissie geeft in het kader van het afremmen van flex verder aan dat tijdelijke arbeidsovereenkomsten beprijsd zouden moeten worden. In het kader van de WAB gebeurt dit al, namelijk door middel van de premiedifferentiatie WW. Deze beprijzing zou ruimer toegepast moeten worden.

Verder zou er een waarborg moeten komen dat tijdelijk werk ook echt tijdelijk wordt ingezet. Dit heeft onder meer tot gevolg dat uitzendkrachten niet zullen worden ingezet voor vast werk.

In een eerder verschenen OESO rapport is de onbalans in de Nederlandse arbeidsmarkt al gesignaleerd en wordt zelfs gewaarschuwd dat voorkomen moet worden dat een point of no return wordt bereikt. De commissie adviseert om op korte termijn noodzakelijke maatregelen te nemen in combinatie met maatregelen die een langere voorbereidingstijd nodig hebben.

De vraag is natuurlijk of de betrokken organisaties (vakbonden, werkgeversorganisaties, politieke partijen) in staat zullen zijn om de aanbevelingen van de commissie om te zetten in beleid. Dat wordt een taaie klus: dat zal alleen lukken als de betrokken partijen over hun eigen schaduw heen kunnen springen.

De eerste reacties wijzen nog niet in die richting. Zo ziet de SP niets in de aanbeveling om vanwege bedrijfseconomische redenen arbeidsovereenkomsten te kunnen wijzigen. GroenLinks is kritisch ten aanzien van de versoepeling van het ontslagrecht. Het CNV meent zelfs dat met het invoeren van de door de commissie geadviseerde maatregelen een historische vergissing zou worden begaan. Het rapport van de commissie zou miljoenen werknemers vogelvrij verklaren (de FNV is overigens milder in haar kritiek). Werkgeversorganisaties vinden dat Borstlap te veel naar het verleden zou kijken door het vaste contract als "heilig" te bestempelen. Zelfstandigen Bouw meent dat de commissie voorbij gaat aan de behoefte van zelfstandigen om in vrijheid te ondernemen en zeggenschap te hebben over hun eigen werk.

Dit zijn zomaar een aantal eerste reacties. Wellicht dat alle betrokken partijen constructief aan de slag gaan als het eerste stof is neergedwarreld. Over één ding zou iedereen het eens moeten zijn: het achterwege blijven van structurele maatregelen is geen optie. Het zal al met al voor een aantal wijze stuurmannen en -vrouwen een grote uitdaging zijn om alle betrokken partijen aan boord te krijgen en te houden en het arbeidsmarktschip op koers te krijgen.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via: ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687.

 

Deel via: