Juridisch gelijk en toch niet altijd de beste oplossing

Als advocaat loop ik af en toe tegen een zaak aan waarin een cliënt het gelijk aan zijn kant heeft. Toch wil dat niet zeggen dat daarmee dan een oplossing is gegeven. Kortom, juridisch gelijk is niet altijd de beste oplossing. Twee voorbeelden.

Ik trad op voor een werkgever in een ontbindingszaak. In deze zaak werd alles uit de kast gehaald waarbij de werkgever natuurlijk ontbinding nastreefde en werknemer zich daartegen verzette. Nu was het zo dat partijen, voordat de ontbindingsprocedure werd gestart, een mediationtraject hadden doorlopen. Daarbij waren geen advocaten betrokken. Tijdens dat mediation traject had de werknemer aan de werkgever aangegeven dat hij bereid was tot een schikking te komen en daarbij een concreet voorstel gedaan. Dit deed hij buiten de mediator om. Werkgever heeft dit voorstel aanvaard, maar werknemer achtte zich niet gebonden. Dit was overigens onder het oude recht waar er nog geen bedenktermijn van 14 dagen was. In de procedure deed ik een beroep op deze overeenstemming, maar de kantonrechter vond dat dit onder de geheimhouding van de mediation viel en ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen. Werkgever was het hiermee niet eens, maar hoger beroep bestond toen ook nog niet.

Wat schetste de verbazing? Werknemer werd natuurlijk opgeroepen om te komen werken, maar het bleek dat hij dat helemaal niet wilde. Hij wilde wel weg maar alleen met een hoge ontslagvergoeding. Zijn verweer heeft tot gevolg gehad dat hij het hoogst haalbare op juridisch nivo had bereikt omdat zijn arbeidsovereenkomst niet werd beëindigd. Maar dat was eigenlijk niet de bedoeling.

Werkgever had nu ineens een mooie onderhandelingspositie. Namens werkgever hebben we toen tegen veel minder vergoeding de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigd.

Een andere kwestie had te maken met een ontslag op staande voet. Ik stond daar de werknemer bij. Ons standpunt was dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was. Partijen lukte het niet om een minnelijke regeling te treffen. Daarom werd werknemer genoodzaakt om binnen de wettelijke termijn van 2 maanden een procedure tot vernietiging van het ontslag in te stellen. Werkgever diende vervolgens uiteraard een verweerschrift in met onder andere een tegenverzoek strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval deze nog mocht bestaan. Op zich niets bijzonders. Ook tijdens de zitting kwamen partijen niet tot een overeenstemming.

De uitspraak stelde werknemer in het gelijk zodat het ontslag werd vernietigd. Het tegenverzoek van de werkgever werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst bestond dus nog, terwijl de werkgever niet wilde dat werknemer kwam werken. Juist omdat er heel veel was gebeurd wilde werknemer eigenlijk ook niet meer terug naar werkgever. Gezien de uitspraak had de werknemer een goede onderhandelingspositie om een resultaat te bereiken waar hij tevreden mee was.

Ook hier gelijk gekregen, en toch een resultaat dat anders was dan de kantonrechter juridisch had besloten.

In de dagelijkse praktijk komt het regelmatig voor dat juridisch gelijk niet altijd het meest optimale resultaat geeft. Daarom is het goed je bij het begin van een zaak goed af te vragen wat het einddoel bij voorkeur zou moeten zijn. Meerdere wegen leiden immers naar Rome.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via mg@windroosadvocatuur.nl, 06-50262027

Deel via: