Hoge Raad laat zich uit over verbeterplan bij arbeidsovereenkomst

Een werkneemster vervult de functie van managing consulent bij een adviesbureau. De werkgever heeft al langere tijd aanmerkingen op het functioneren.

De werkgever geeft in de midyear review 2016 concrete feedback en benoemt twee belangrijke verbeterpunten. De werkgever vraagt de werkneemster om aan de hand van de gegeven feedback een persoonlijk ontwikkelplan op te stellen. De werkneemster doet dat. Samengevat vindt de werkgever het verbeterplan te weinig concreet. De werkgever ziet geen verbetering in het functioneren en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze wijst het verzoek toe op de zogenaamde d grond (disfunctioneren).

Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter. Het overweegt onder meer dat de werkneemster voldoende gelegenheid heeft gehad om haar functioneren te verbeteren. De daarbij door de werkgever gegeven feedback was zeer uitvoerig en concreet. Verder mocht van de werkneemster, gelet op haar functieniveau en werkervaring, verwacht worden aan te kunnen geven welke concrete acties zij nodig had om haar functioneren te verbeteren (zij had dat niet gedaan).

In de literatuur en rechtspraak wordt algemeen aangenomen dat de verantwoordelijkheid voor een verbetertraject in de eerst plaats bij de werkgever ligt. Maar bij het opstellen van een verbeterplan mag een werkgever ook een actieve inbreng van de werknemer verwachten. In welke mate een werkgever een actieve houding van de werknemer mag verwachten, hangt af van de omstandigheden die een rol spelen. Volgens het hof kunnen onder meer een rol spelen:

 ·     de aard, inhoud en het niveau van de functie;

·      opleidings- en ervaringsniveau;

·      de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;

·      de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;

·      de duur van het dienstverband;

·      de vraag wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren;

·      de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;

·      de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

De Hoge Raad laat het oordeel van het hof in stand. Wat betekent dat voor de praktijk? In elk geval dat bij medewerkers met een hogere functie meer initiatief verwacht mag worden met betrekking tot het opstellen van een verbeterplan. De "Omstandigheden van het geval toets" betekent dat de grens niet scherp kan worden getrokken. Het is om die reden aan te bevelen dat de werkgever te alle tijden zelf de leiding houdt bij een verbetertraject en -plan en dat niet (volledig) aan de werknemer overlaten. Wel zal de werkgever naarmate het een hogere functie betreft meer inbreng van de werknemer mogen verwachten.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp?
Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687.

Deel via: