Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever of ontbinding door de rechter wordt beoordeeld of de werkgever aan
zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Deze verplichting houdt in dat de
werkgever moet onderzoeken of binnen een redelijke termijn, al dan niet met
behulp van scholing, herplaatsing in een andere functie mogelijk is.
Deze verplichting geldt niet als er sprake is van
(ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of als herplaatsing
niet in de rede ligt. De herplaatsingsverplichting is niet absoluut: het
is een inspanningsverplichting. Hoe ver gaat deze verplichting? Voor het
antwoord is in de eerste plaats de Ontslagregeling van belang. Deze bevat een
aantal elementen waaraan getoetst moet worden. In de eerste plaats of er een
passende functie beschikbaar is, die aansluit bij opleiding, ervaring en
capaciteiten. Bij disfunctioneren kan ook een lagere functie als passend worden
gekwalificeerd. Bij het zoeken naar een passende functie moet niet alleen
worden gekeken naar vacatures, maar ook naar functies die worden vervuld door
tijdelijke krachten, uitzendkrachten, zzp'ers en AOW'ers. Scholing dient zo
nodig alleen plaats te vinden als er een mogelijkheid tot herplaatsing is.
In de tweede plaats moet niet alleen naar de
werkgever zelf worden gekeken, maar ook naar andere van het concern deel
uitmakende ondernemingen. Ook een buitenlandse onderneming kan daar onder vallen.
In de derde plaats dient een redelijke termijn te
worden gehanteerd. Deze wordt gelijk geacht aan de voor de werkgever geldende
opzegtermijn. Deze termijn gaat lopen op het moment waarop het UWV een
ontslagvergunning heeft verleend (bedrijfseconomische redenen/langdurige
ziekte) of de kantonrechter beslist op een ontbindingsverzoek (overige
gevallen, waaronder disfunctioneren). Herplaatsing ligt onder meer niet in
de rede als er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van
de werknemer. Maar bijvoorbeeld ook als er sprake is van een ernstige
conflictsituatie of aantoonbaar disfunctioneren en het om een kleine
onderneming gaat. Van de kleine garagehouder op de hoek zal niet snel
verlangd kunnen worden dat hij een disfunctioneerde monteur moet herplaatsen.
Van een grote dealerorganisatie kan dat eerder worden verlangd.
De slotsom van de bovenstaande is dat een actieve
opstelling van de werkgever is vereist. Zowel in het zoeken naar als het
begeleiden in een passende functie. De herplaatsingsverplichting is geen
resultaatsverplichting. De werkgever zal echter met goede argumenten
aannemelijk moeten maken waarom herplaatsing niet mogelijk is.
Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687
