Hoever gaat de wettelijke herplaatsingsverplichting?

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever of ontbinding door de rechter wordt beoordeeld of de werkgever aan zijn herplaatsingsverplichting heeft voldaan. Deze verplichting houdt in dat de werkgever moet onderzoeken of binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, herplaatsing in een andere functie mogelijk is.

Deze verplichting geldt niet als er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of als herplaatsing niet in de rede ligt. De herplaatsingsverplichting is niet absoluut: het is een inspanningsverplichting. Hoe ver gaat deze verplichting? Voor het antwoord is in de eerste plaats de Ontslagregeling van belang. Deze bevat een aantal elementen waaraan getoetst moet worden. In de eerste plaats of er een passende functie beschikbaar is, die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten. Bij disfunctioneren kan ook een lagere functie als passend worden gekwalificeerd. Bij het zoeken naar een passende functie moet niet alleen worden gekeken naar vacatures, maar ook naar functies die worden vervuld door tijdelijke krachten, uitzendkrachten, zzp'ers en AOW'ers. Scholing dient zo nodig alleen plaats te vinden als er een mogelijkheid tot herplaatsing is.

In de tweede plaats moet niet alleen naar de werkgever zelf worden gekeken, maar ook naar andere van het concern deel uitmakende ondernemingen. Ook een buitenlandse onderneming kan daar onder vallen.

In de derde plaats dient een redelijke termijn te worden gehanteerd. Deze wordt gelijk geacht aan de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Deze termijn gaat lopen op het moment waarop het UWV een ontslagvergunning heeft verleend (bedrijfseconomische redenen/langdurige ziekte) of de kantonrechter beslist op een ontbindingsverzoek (overige gevallen, waaronder disfunctioneren). Herplaatsing ligt onder meer niet in de rede als er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar bijvoorbeeld ook als er sprake is van een ernstige conflictsituatie of aantoonbaar disfunctioneren en het om een kleine onderneming gaat. Van de kleine garagehouder op de hoek zal niet snel verlangd kunnen worden dat hij een disfunctioneerde monteur moet herplaatsen. Van een grote dealerorganisatie kan dat eerder worden verlangd.   

De slotsom van de bovenstaande is dat een actieve opstelling van de werkgever is vereist. Zowel in het zoeken naar als het begeleiden in een passende functie. De herplaatsingsverplichting is geen resultaatsverplichting. De werkgever zal echter met goede argumenten aannemelijk moeten maken waarom herplaatsing niet mogelijk is.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: