Geven van referenties: zorgvuldigheid vereist

Hoe moet een (ex)werkgever handelen als hij door een potentiële nieuwe werkgever wordt benaderd om referenties te geven? Mag (of moet) hij (ook) informatie geven die niet positief is?

Het hof Arnhem-Leeuwarden boog zich vorige maand over deze vraag.

De situatie is als volgt. Een invaldocent is tijdelijk werkzaam bij een school. Kort nadat de docent is gestart vraagt een ouder aan de school of deze docent dezelfde is als de docent die op een andere school is ontslagen. De docent had zijn baan bij die andere school niet op zijn cv vermeld. De docent stemt er mee in dat de school informatie inwint bij de school waar hij is ontslagen. Uit de verstrekte informatie komt naar voren dat het ontslag te maken had met gedrag richting vrouwelijke docenten en leerlingen. Er konden echter geen feitelijke incidenten benoemd worden. Verder speelde dat de docent geen verklaring omtrent het gedrag (VOG) had verstrekt. Na een gesprek met de docent besluit de school de aanstelling te continueren.

De school verlengt de aanstelling niet. De docent solliciteert bij een nieuwe school. De docent geeft zonder overleg de school waar hij direct aan zijn sollicitatie werkte als referent op.

De school verstrekt referenties aan de potentiële nieuwe werkgever. De school vermeldt onder meer dat er sprake is geweest van een melding van een ouder in het kader van een eerdere aanstelling bij een andere school. De school vermeldt dat het gaat om een melding met betrekking tot leerlingen die zich niet veilig voelden en angstig waren in 1 op 1 situaties. De school vermeldt ook dat er geen enkel feitelijk incident benoemd kon worden. De school laat vervolgens in de terugkoppeling naar de docent weten:

"Daarbij heb ik expliciet aangegeven dat wij geen enkel feitelijk incident kunnen benoemen en deze problematiek met Teamleiders en directeur ook goed bespreekbaar waren met jou, er zijn goede afspraken gemaakt.

Maar in een referentie waarin gevraagd wordt om aandachtspunten moet ik in alle eerlijkheid, ook gezien de kwetsbare doelgroep (jonge pubers) wel benoemen dat dit een aandachtspunt kan zijn bij benoeming aan de school."

De docent krijgt de aanstelling niet. Hij vordert schadevergoeding van zijn laatste werkgever wegens onrechtmatig handelen. De kantonrechter wijst de vordering af. Het hof oordeelt in hoger beroep als volgt.

Het geven van toestemming voor het verstrekken van referenties houdt in dat er zowel positieve als negatieve informatie kan worden verstrekt. Als een sollicitant bepaalde negatieve informatie over zijn functioneren wil uitsluiten dient hij dit expliciet bij de referent aan te geven, aldus het hof. De referent kan dan een afweging maken of hij nog wel een referentie wil afgeven. Hij zal een correct beeld van de betrokken persoon aan de potentiële werkgever moeten verstrekken. Waarom? Omdat het onthouden van noodzakelijke informatie onzorgvuldig jegens de potentiële werkgever kan zijn.  

Het hof somt een aantal criteria op met betrekking tot de vraag wat onder relevante informatie moet worden verstaan. Het gaat daarbij onder meer om het volgende:

·         de inhoud van de door de potentiële werkgever gestelde vragen;

·         de ernst van bepaalde gedragingen;

·         de aard van de functie;

·         de betrokken belangen van derden;

·         het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan ende eventuele getoonde verbetering.

Ten aanzien van informatie verkregen van een derde overweegt het hof dat indien de referent gerede twijfel heeft over de juistheid van deze informatie, hij deze niet zonder meer dient te delen met de potentiële werkgever. In zo'n situatie zal de referent voor deze informatie naar de informant moeten verwijzen of expliciet moeten aangeven dat hij twijfels heeft over juistheid van de informatie. Wanneer de referent niet hoeft te twijfelen handelt hij niet onzorgvuldig, ook niet indien de informatie achteraf onjuist blijkt te zijn. In deze zaak hoefde de referent niet te twijfelen aan de juistheid van de informatie en was er ook geen sprake van onjuiste informatie, aldus het hof.

Bij het als referent verstrekken van informatie die van een derde afkomstig is, is mijns inziens terughoudendheid desalniettemin op zijn plaats. Informatie afkomstig van een derde is vaak lastig op juistheid te controleren.

Het geven van referenties is laveren voor de (ex)werkgever. Enerzijds mag de (ex)werknemer niet te kort worden gedaan; anderzijds mag een potentiële werkgever niet op het verkeerde been worden gezet met onjuiste/onvolledige informatie. Vanuit deze twee gezichtspunten bezien vind ik de overweging van het hof dat als een sollicitant bepaalde negatieve informatie wil uitsluiten,hij dit expliciet dient aan te aangeven, nogal ver gaan. Zeker als het gaat om informatie die de referent van een derde heeft verkregen. Ik denk aan het omgekeerde. Het staat een (ex)werkgever alleen dan vrij om eventuele negatieve informatie te vestrekken met toestemming van de referent. Is die toestemming er niet, dan is het verstandiger om geen referenties te verstrekken. Zeker, als de negatieve informatie van zulk belang kan zijn voor de potentiële werkgever.

Ik zou menen dat degene die referenties opvraagt zelf rechtstreeks met een eventuele derde contact moet opnemen om informatie te vragen. Als de referent hier (zelfs met toestemming van de ex-werknemer) tussen gaat zitten is de kans op interpretatieverschillen/onjuiste informatieverstrekking groot. De referent loopt het risico in een discussie verzeild te raken met betrekking tot de vraag of de informatie wel juist is en verstrekt had mogen worden. Kortom: het is verstandig om een referentie alleen te baseren op hetgeen de referent uit eigen wetenschap bekend is.

Om tussen deze twee belangen te laveren zijn de volgende punten van belang:

·         verstrek alleen referenties op verzoek van de (ex)werknemer (uit hoofde van privacyregels mag een werkgever sowieso geen informatie verstreken zonder goedkeuring van de (ex)werknemer);

·         leg het verzoek van de (ex)werknemer schriftelijk vast;

·         een(ex)werkgever dient in principe informatie te geven die hem uit eigen wetenschap bekend is. Wees terughoudend met het geven van informatie die afkomstig is van een derde;

·         als er toch informatie verstrekt gaat worden die afkomstig is van derden, check dan op voorhand of die informatie juist is en stel de (ex)werknemer van het voornemen op de hoogte;

·         maak duidelijke afspraken met de (ex)werknemer, met name als er sprake is van negatieve aandachtspunten. Leg deze afspraken schriftelijk vast;

·         als een(ex)werknemer wil dat er een positieve referentie wordt gegeven en de werkgever daar niet achter staat: bij twijfel niet doen, er is geen (wettelijke)verplichting tot het geven referenties;

·         vaak wordt ineen vaststellingsovereenkomst overeengekomen dat positieve referenties zullen worden verstrekt. Dit betekent dat een werkgever voorafgaand aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst goed moet of hij deze verplichting wel kan en wil nakomen.

Tenslotte: het hof vond in de hierboven aangehaalde zaak dat de school de informatie had mogen verstrekken en dus niet onrechtmatig handelde. Er zijn echter rechters die anders oordelen, namelijk dat een (ex)werkgever aansprakelijk is voor het verstrekken van negatieve informatie, ook in een situatie dat de informatie op zich correct is. Kortom: stem het geven van referenties duidelijk af met de degene over wie het gaat.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: