Disfunctioneren aangetoond, geen ontbinding

Een kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als er een redelijke grond aanwezig is.

Dat is inmiddels wel duidelijk. Er wordt veel tijd en energie gestoken in een verbetertraject. Toch kan een kantonrechter ook bij een perfect dossier niet altijd ontbinden.

De wet bepaalt dat een kantonrechter een arbeidsovereenkomst mag ontbinden wanneer een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. De werkgever moet de werknemer wel hiervan op de hoogte stellen, voldoende gelegenheid geven te verbeteren en de ongeschiktheid mag niet gelegen zijn in onvoldoende scholing.

Elke werkgever die van mening is dat er sprake is van disfunctioneren gaat het gesprek met de werknemer aan en start een verbetertraject om de werknemer weer goed te laten functioneren of, wanneer dat niet lukt, de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Disfunctioneren gaat eigenlijk over onkunde en onmacht. Om een soort nulpunt te hebben is het van belang om vast te kunnen stellen wat de functie-eisen zijn. Daarbij kan gedacht worden aan opleidingseisen, taakstelling en bijvoorbeeld kwaliteitsnormen. Vaak is er geen formele functieomschrijving.

Teneinde disfunctioneren aan te tonen moet je als werkgever zeer consequente zaken vastleggen. Je kunt dan allerlei gegevens overleggen. Te denken valt aan gespreksverslagen, functiebeschrijving, evaluatiegesprekken, emails, etc. In onze whitepaper schrijven we over meten = weten. Alles wat eer gebeurt moet steeds worden vastgelegd.

Als je als werkgever dan dit vaak moeizaam traject hebt afgerond en tot de conclusie bent gekomen dat beëindiging de enig resterende mogelijkheid is, zal je een verzoekschrift bij de kantonrechter moeten indienen. Er is een goed dossier opgebouwd dus ontbinding zou dan een gelopen race moeten zijn. Helaas niet altijd.

Naast dossieropbouw moet een werkgever ook voldoen aan de herplaatsingsplicht. De wet bepaalt namelijk ook dat naast de dossieropbouw om een redelijke grond aan te tonen, herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke termijn niet inde rede moet liggen. Er moet dus ook gekeken worden of de werknemer herplaats kan worden. Voor de beoordeling of binnen de onderneming een passende functie bestaat wordt naar beschikbare vacatures gekeken die er zijn of die binnen de opzegtermijn komen.

Wanneer een werkgever onderdeel uitmaakt van een groep van bedrijven geldt die herplaatsingsverplichting ook voor ondernemingen die deel uitmaken van die groep. Er moet dus ook gekeken worden naar zusterbedrijven en dat wordt vaak vergeten.

Als je als werkgever vergeet de herplaatsingsverplichting te onderzoeken, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af. Het is dus van belang om tijdig met deze herplaatsingsverplichting rekening te houden. Er is geen sprake van een afdwingbaar recht van de werknemer tot herplaatsing. Dit betekent dat er voldoende mogelijkheden zijn om toch ontbinding te bewerkstelligen. Er moet wel behoedzaam te werk gegaan worden.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via mg@windroosadvocatuur.nl, 06-50262027

Deel via: