De interim-manager die (te) hard van stapel loopt.

Een werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werkneemster te ontbinden. De reden: een onherstelbare vertrouwensbreuk en/of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster dient een tegenverzoek in, met als grond dat door toedoen van de werkgever een onwerkbare situatie is ontstaan. De werkneemster vraagt naast de transitievergoeding (€ 48.000,=, welk bedrag de werkgever ook aanbiedt) een billijke vergoeding van € 150.000,=.

Wat is de toedracht? Werkneemster werkt al 22 jaar in het HagaZiekenhuis. Het ziekenhuis stelt medio 2018 een interim-manager aan op de afdeling van de werkneemster. De interim-manager komt al snel tot de conclusie dat de werkneemster, die zojuist is teruggekeerd van een sabbatical, onvoldoende functioneert. Tot die tijd, dus 21 jaar lang, is werkneemster niet op haar functioneren aangesproken.

Nadat de interim-manager de werkneemster binnen anderhalve maand slechts zes keer gezien, geeft zij aan dat een verbetertraject zal worden gestart. De interim-manager benoemt de volgende verbeterpunten: communicatie; managementidentificatie; oplossend vermogen.

Voordat het verbetertraject start geeft de interim-manager aan dat zij het raadzaam vindt dat de werkneemster op een andere afdeling gaat werken. De interim-manager laat de werkneemster ook weten dat, als zij niet zelf kan bedenken wat er niet goed gaat, beëindiging van de arbeidsovereenkomst de enige optie is.

In februari 2019 wordt de interim-manager opgevolgd door een andere interim-manager. Deze geeft aan dat het proces niet is verlopen "op de wijze zoals het ziekenhuis wenst om te gaan met haar werknemers". Deze interim-manager geeft aan dat met betrekking tot het functioneren een nulmeting gehouden moet worden. De arbeidsverhouding is inmiddels zodanig verslechterd,dat een onwerkbare situatie is ontstaan. Ook een mediationtraject leidt niet tot verbetering.

De kantonrechter is hard in haar oordeel. Zij overweegt onder meer het volgende.

De werkneemster was niet eerder op haar functioneren aangesproken. Als zij tijdens een gesprek verzoekt om een onafhankelijk notulist, spreekt de interim-manager direct over een arbeidsconflict. Hiermee heeft zij de situatie direct onnodig op scherp gezet. Voordat het verbetertraject überhaupt is gestart deelt de interim-manager al mede dat zij het raadzaam acht dat werkneemster een andere functie op een andere afdeling gaat vervullen. Dat strookt niet met door het ziekenhuis gestelde bedoeling, voor zover al zou blijken dat verbetering noodzakelijk was, om de werkneemster de kans te geven haar functioneren te verbeteren, aldus de kantonrechter.

Nadat de werkneemster meerdere keren verzoekt om concreet te zijn met betrekking tot wat haar precies wordt verweten, geeft de interim-manager aan dat het aan de werkneemster is om met voorbeelden te komen. De interim-manager geeft zelf op geen enkel moment aan waar haar kritiek uit bestaat. De genoemde ontwikkelpunten zijn vaag en onduidelijk. De kantonrechter overweegt dat de werkneemster zich welwillend heeft opgesteld en zich bereid heeft getoond om te verbeteren, maar daarbij keer op keer heeft verzocht om te verduidelijken wat haar nu precies wordt verweten, omdat dit voor haar niet duidelijk was.

De interim-manager geeft aan dat, indien de werkneemster niet zelf kan bedenken wat er niet goed gaat, beëindiging van de arbeidsovereenkomst de enige optie is. De directievoorzitter ziet geen reden om niet achter het besluit van de interim-manager te staan, terwijl de directievoorzitter de werkneemster zelf niet heeft gesproken.

De opvolgend interim-manager probeert evenmin de arbeidsverhouding te herstellen, maar geeft direct aan dat met betrekking tot het functioneren een nulmeeting gehouden zou moeten worden. Ook deze interim-manager gaat er kennelijk van uit dat het functioneren van de werkneemster ernstig te kort schiet en dat een verbetertraject zou moeten worden gestart. De kantonrechter overweegt daarbij dat het meer op de weg van de opvolgend interim-manager had gelegen om eerst te proberen de arbeidsverhouding te herstellen.

De conclusie van de kantonrechter is dat het ziekenhuis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Naast de transitievergoeding van € 48.000,= bruto kent zij een billijke vergoeding toe van € 125.000,= bruto.

Welke conclusies kunnen uit deze zaak worden getrokken? Interim-managers moeten vaak in een relatief korte periode veranderingen realiseren. Het zijn over het algemeen daadkrachtige types. Het zou best kunnen dat het functioneren van de werkneemster, ook al is zij daar jarenlang niet op aangesproken, op bepaalde onderdelen voor verbetering vatbaar was. Dat laat echter onverlet dat zorgvuldig handelen van belang is. Met name door eventuele aanmerkingen op het functioneren concreet te benoemen en zonodig een verbetertraject aan te bieden en de werkneemster daarin te begeleiden. Voor een verbetertraject moet tijd worden uitgetrokken, zeker voor iemand met een langdurig dienstverband die niet eerder op het functioneren is aangesproken.

In 2019 (zie mijn blog van 4 juli 2019) heeft de Hoge Raad bepaald dat van een werknemer ook zelf initiatief kan worden verwacht bij een verbetertraject. Dit zal onder meer afhangen van het functieniveau, en/of de werknemer voldoende op de hoogte is gesteld van kritiekpunten op het functioneren. Aan dat laatste is het ziekenhuis voorbij gegaan. De kritiekpunten op het functioneren waren vaag en niet onderbouwd.

De zaak roept ook vragen op met betrekking tot de positie van de afdeling HR. De uitspraak van de kantonrechter vermeldt hier niets over. Het zou kunnen dat de interim-manager zelfstandig heeft geopereerd, zonder advies in te winnen van c.q. zich te laten begeleiden door de afdeling HR. Het kan ook zijn dat de afdeling HR wel heeft geadviseerd, maar dat de interim-manager dit advies in de wind heeft geslagen. Het is in elk geval moeilijk voorstelbaar dat de afdeling HR zich zou hebben kunnen vinden in de aanpak van deze interim-manager.

In zaken als hier omschreven is adequate begeleiding door een afdeling HR van belang. Dit om te voorkomen dat een (interim-)manager te voortvarend te werk gaat. Afgezien van de beschadiging van de persoonlijke belangen en reputatieschade voor het HagaZiekenhuis, is dit ook in financiële zin een dure les. Van het bedrag ad € 125.000,= bruto die de kantonrechter als billijke vergoeding heeft toegekend had het ziekenhuis ook ruwweg de jaarlijkse loonkosten van twee verpleegkundigen kunnen betalen.

 Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687.

Deel via: