Bij ernstig verwijtbaar gedrag werknemer geen transitievergoeding; welke omstandigheden spelen een rol?

In de wet is bepaald dat een werknemer die ernstig verwijtbaar handelt of nalaat (in het vervolg spreek ik over ernstig verwijtbaar gedrag) geen recht heeft op een transitievergoeding. De Hoge Raad heeft zich op 8 februari jl. uitgelaten over de vraag welke omstandigheden hierbij een rol spelen.

Wat was het geval: de werkneemster was in dienst als woonbegeleider voor mensen die niet zelfstandig kunnen worden. In hoger beroep ontbond het hof de arbeidsovereenkomst en kende geen transitievergoeding toe wegens ernstig verwijtbaar gedrag van de werkneemster. De werkgever had de werkneemster beticht van het onvoldoende onderscheid maken tussen werk en privé. Werkneemster had een cliënt van de instelling, zonder dat de werkgever de gevraagde toestemming hiervoor had verleend, met een wandelvakantie geholpen door hem en zijn begeleider van het station te halen, op het terras iets te drinken, in het huis van haar broer iets te eten en daar ook te logeren. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst eindigen wegens ernstig verwijtbaar gedrag.

Nadat het hof de werkgever hierin had gevolgd stapte de werkneemster naar de Hoge Raad. Zij voerde aan dat het hof ook de persoonlijke omstandigheden van haar bij de beoordeling had moeten betrekken,alsmede de verdere omstandigheden van het geval. De werkneemster trok de parallel met de beoordeling van een ontslag op staande voet wegens een dringende reden. In die situatie kunnen bij een rechtelijke toets de persoonlijke omstandigheden een rol spelen.

De Hoge Raad volgt de werkneemster niet in haar betoog. Bij de beoordeling dat bij ernstig verwijtbaar gedrag geen transitievergoeding is verschuldigd zijn de omstandigheden van het geval,waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster, slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het gedrag(het handelen of nalaten) van de werkneemster dat tot ontslag heeft geleid.Anders gezegd: er dient een verband te bestaan tussen de (persoonlijke)omstandigheden en het gedrag dat tot het ontslag heeft geleid.

De overige omstandigheden (de omstandigheden die geen verband houden met de gedraging van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid en geen verband houden met de verwijtbaarheid van die gedragingen)spelen dus geen rol. De Hoge Raad past dus niet de "alle omstandigheden van het geval" toets toe, zoals die bij een ontslag op staande voet wel plaatsvindt. In deze zaak lijkt dit een oordeel ten gunste van de werkgever te zijn. Toch is dat niet helemaal het geval.

De Hoge Raad besliste namelijk dat het hof bij de vraag of er sprake was van ernstig gedrag niet, in elk geval niet kenbaar, de feiten en omstandigheden in aanmerking heeft genomen die de werkneemster had aangevoerd. De werkneemster had deze aangevoerd om te onderbouwen dat haar geen verwijt kon worden gemaakt. In essentie gaat het om het volgende:

·       Er is sprake van uit een assessmentrapport blijken de persoonlijkheidskenmerken, inhoudende dat de werkneemster zeer bevlogen en betrokken is bij de bewonersgroep en van daaruit soms impulsief handelt;

·       Er is geen sprake van onverschilligheid, nalatigheid of opzet, maar de werkneemster heeft moeite met het toepassen van regels, vooral als deze verschillend uitgelegd kunnen worden;

·       De werkneemster woonde als woonbegeleidster bij de woongroep en was zowel binnen als buiten werktijd het aanspreekpunt, waardoor werk en privé minder goed te scheiden waren;

·       De werkneemster handelde steeds met de beste bedoelingen en zonder enig eigen belang.

De Hoge Raad heeft de zaak terugverwezen naar het hof om ten aanzien van deze door de werkneemster aangevoerde punten verder te beslissen.

Kortom: als de rechter moet oordelen over de vraag of de transitievergoeding moet worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar gedrag, heeft het voor de werknemer geen zin te wijzen op omstandigheden die geen verband houden met dit gedrag. Bijvoorbeeld een langdurig dienstverband, een slechte financiële privésituatie, zorg voor kinderen als alleenstaande ouder etc.. Maar, als ernstig verwijtbaar gedrag bijvoorbeeld verband houdt met een hoog stressniveau van de werknemer, veroorzaakt door een ingrijpende gebeurtenis in de privésituatie, dan is dat een factor die wel een rol kan spelen in de afweging van de rechter. De werknemer zal zo'n omstandigheid wel aannemelijk moeten maken.

Tenslotte: de wet kent een bepaling die afwijkt van de bepaling dat bij ernstig verwijtbaar gedrag geen recht op een transitievergoeding bestaat. Namelijk, dat de rechter de transitievergoeding,ook al is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, geheel dan wel gedeeltelijk kan toekennen. Wanneer is dat het geval? Als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De gevallen waarin de rechter zo'n situatie aanwezig acht zijn overigens spaarzaam. Denk hierbij aan de situatie van een langdurig en vlekkeloos dienstverband, waarbij sprake is van één (grote) misstap. De Hoge Raad besliste dat bij deze toets wèl alle omstandigheden van het geval een rol spelen. Dus ook de omstandigheden die geen verband houden met het ernstig verwijtbaar gedrag.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: