Aanpassingen arbeidsrecht op komst

In het regeerakkoord uit najaar 2017 was het al aangekondigd: het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om personeel in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees heeft dit voornemen uitgewerkt in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Dit wetsvoorstel is op 9 april jl. gepubliceerd voor een zogenaamde internetconsultatie. De belangrijkste aanpassingen (beoogde datum inwerkingtreding 1 januari 2020) op een rij:

• Cumulatiegrond bij ontslag: als de afzonderlijke ontslaggronden op zich zelf beschouwd  onvoldoende zijn om tot ontslag te komen, kan een combinatie van gronden wel tot ontslag leiden. Hiervoor introduceert het wetsvoorstel een  zogenaamde cumulatiegrond. Als de arbeidsovereenkomst op die grond wordt beëindigd, dan heeft een werknemer aanspraak op maximaal anderhalf maal de transitievergoeding.

• Transitievergoeding:

- wordt berekend vanaf de eerste dag van het dienstverband. Op grond van de huidige regeling bestaat eerst recht op een transitievergoeding vanaf 24 maanden.

- Bij lange dienstverbanden (vanaf dan 10 jaar) wordt de verhoging (half maandsalaris per dienstjaar) van de transitievergoeding afgeschaft. Ongeacht de duur van het dienstverband bedraagt de vergoeding één derde maandsalaris per dienstjaar.  

- Regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als deze werkgevers hun bedrijf moeten beëindigingen wegens pensionering of ziekte. Deze regeling zal verder worden uitgewerkt.

- Compensatie transitievergoeding die een werkgever betaalt bij ontslag van langdurig zieke werknemer (langer dan 2 jaar ziek). De bedoeling is dat deze regeling met terugwerkende kracht (1 juli 2015) van kracht zal worden.  

• Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 naar maximaal 5 maanden. Bij bepaalde tijdscontracten van twee jaar of langer zal de proeftijd maximaal drie maanden mogen bedragen.

• Verruiming van de ketenbepaling:

- De periode van 2 jaar wordt verlengd naar 3 jaar. De regeling heeft onmiddellijke werking (per 1 januari 2020). Dit heeft tot gevolg dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 de nieuwe termijn van 3 jaar direct van toepassing is (behoudens bestaande, voor werknemers gunstiger CAO bepalingen die op dat moment van kracht zijn).

- Het aantal schakels in de keten  (3) blijft gelijk. Wel wordt het onder omstandigheden mogelijk om de tussenliggende periodes te verkorten van 6 naar 3 maanden. Nu is dat alleen mogelijk bij werkzaamheden die afhankelijk zijn van klimatologische/natuurlijke omstandigheden (denk aan land- tuinbouw; horeca). De verruiming kan alleen worden toegepast als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Als voorbeeld noemt het wetsvoorstel de culturele sector (afhankelijk van het theaterseizoen) en trainers bij sportclubs.

- Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor leerkrachten in het primair onderwijs wegens invallen bij ziekte.

• Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Ten aanzien van pensioen zullen nadere regels worden gesteld. Deze zullen neerkomen op een adequate voorziening (alleen als werknemers van de opdrachtgever in gelijkwaardige of gelijke functies ook een pensioenregeling hebben).

• Ten aanzien van oproepkrachten met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP), waarbij de omvang van de arbeidsduur niet of niet eenduidig is vastgelegd:

- Oproepkrachten dienen minstens 4 dagen van te voren worden opgeroepen. Als de werkgever de oproep afzegt, dan behoudt de oproepkracht recht op loon. De 4 dagentermijn kan bij CAO worden verkort tot 1 dag.

- Als de werkgever deze termijnen niet in acht neemt, dan hoeft aan een oproep geen gehoor te worden gegeven.

- De oproep en de afzegging dienen schriftelijk of elektronisch plaats te vinden.

- De werkgever dient na twaalf maanden (namelijk in de daaropvolgende dertiende maand) een aanbod te doen voor vaste uren. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur dient daarbij gebaseerd te zijn op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de twaalf voorafgaande maanden. Laat de werkgever na een dergelijk aanbod te doen, dan heeft de werknemer recht op niet genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Of de voorgestelde maatregelen bijdragen aan het doel van het kabinet, namelijk het aantrekkelijker maken om personeel in vaste dienst te nemen? Hier bestaat veel discussie over (zie onder meer het Financieele Dagblad van 12 april). De cumulatiegrond zal mijns inziens wel aan het gestelde doel kunnen bijdragen. Het knelpunt in de huidige wet is namelijk dat ontbindingsgronden voldragen moeten zijn, wil de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Voor de werkgever ligt de lat hoog, zo laat de praktijk zien. Naar verwachting zullen met name de ''d'' en ''e''- grond (disfunctioneren en verwijtbaar handelen), als deze los van elkaar onvoldragen zijn, gecombineerd gaan worden. Eventueel ook in combinatie met de ''g'' -grond (verstoorde arbeidsverhouding). Met andere woorden: afscheid nemen van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd moet minder complex worden. Maar of het ontmoedigen van flex leidt tot het aannemen van meer vaste krachten wordt alom betwijfeld.

Merkwaardig is dat bij cumulatie van ontbindingsgronden een hogere transitievergoeding verschuldigd is. Is de som der delen groter dan één voldragen grond, waarbij een hogere transitievergoeding géén sprake is? Ook dat valt te betwijfelen.

Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel voor de zomer voor advies aan de Raad van State wordt gestuurd. Ik ga ervan uit dat de Raad van State een aantal kritische noten zal kraken. Het is vervolgens aan de wetgever om de kritiekpunten al dan niet ter harte te nemen. Wordt vervolgd.

Wilt u meer informatie of heeft u concrete vragen over dit onderwerp? Dan kunt u contact met mij opnemen via ns@windroosadvocatuur.nl, 06-20421687

Deel via: